缺工問題解決指南：14個帶人又帶心的辦法，改善請不到人情況！

根據國家科學及技術委員會的研究，台灣目前持續面臨勞動力短缺的問題。關鍵原因除了少子化外，員工對於產業前途的悲觀也是影響因素之一，特別是服務業或者那些勞動密集型產業。而且隨著網路傳銷行業的興起，傳統勞動市場也面臨缺工的問題。就連令人欣羨的科技業也面對不小的壓力。

針對這些問題，我們提出了一系列共14個推薦策略來解決缺工問題，包括從提供技術培訓到打造更吸引人的工作環境。

此外我們還探討了如何利用政府的政策和現代技術來吸引並留住人才。

人資小教室：人資管理怎麼做？5方法幫打造出幸福企業！

台灣缺工原因，為什麼企業面臨缺工？

員工認定「沒有未來」

1. 市場缺工，但薪資行情仍然低落

許多缺工行業如餐飲、製造業等，常見的問題是提供的薪資不符合勞動強度。

員工可能認為即使辛苦工作，所得到的報酬仍無法滿足他們的生活需求或與其技能和付出不成比例！

這些行業常常需要長時間工作，包括加班與假日工作，這進一步加深了員工對這些職位的不滿和對未來的悲觀看法。

2. 職業發展和晉升機會有限

在許多勞動密集型的行業（或者稱作3K產業），員工可能覺得職涯發展的機會非常有限。

缺乏培訓和發展機會讓員工很難看到自己在職業生涯中有進一步的成長或晉升可能。

這種情況會讓員工認為自己的工作沒有長遠的前景。

3. 工作環境和條件

工作環境也是影響員工對未來看法的重要因素。比如不好的工作條件、不安全的工作環境、缺乏好用的工作設備與設施等，都可能導致員工感到不滿意。

此外，工作環境中缺乏尊重和正面的人際關係，也可能使員工感到職場未來非常黯淡而離開。

4. 社會和文化因素

最近台灣社會和文化的變遷也影響了員工對特定職業的看法。

隨著我們社會教育水平的提高和對職業期望的變化，許多年輕人可能不願意從事傳統上被視為低端或辛苦的工作。

工作與生活平衡觀念的普及，大家都想擁有一定的私人時間，因此許多人在選擇職業時更加重視工作對個人生活的影響。

網路上許多「有爆發性」的傳銷產業

在台灣，網路傳銷（或微商）是一種副業或自主創業的途徑，尤其是對那些想找靈活工作時間或額外收入來源的人來說。

這些產業本來是吸引那些不願意或無法從事傳統全職工作的人群，例如家庭主婦、學生或退休人士。

但是近年來影響力擴散，隨著傳銷產業越來越善於用社群媒體和網路行銷，他們也吸引了那些過去在傳統勞動力市場的人。在這些內容中，業主都下足功夫來招募和聘請人。

這種吸引力可能間接影響勞動力市場，尤其是在服務業或低技能勞動力需求高的行業。

年輕人認為「負責任＝被剝削」

這種觀點反映了一些年輕人對現代職場文化的擔憂和不滿。在許多高壓力和高要求的工作環境中，年輕員工可能會感受到，隨著他們承擔更多責任，工作量和壓力也隨之增加，但相應的報酬和認可卻不成比例增加。

這種感覺源於兩種因素導致：

1. 過度工作與工作生活間失衡：年輕人可能會想，他們為了職業發展而需要犧牲個人時間，這在一些特別注重工作表現的行業中特別常見。
2. 缺乏足夠的報酬或認可：當責任增加時，如果相應的薪水和職位晉升沒有跟上，年輕人可能會覺得他們的努力沒有得到公正的回報。

網路資訊流通，容易查到企業評價

網路評價雖然存在一些問題和挑戰，例如資訊的真實性和客觀性可能難以核實，有時候也可能遭到操縱或偏見。

但是即使如此，他們已經變成勞工和尋找工作的人重要的參考來源之一。比如人力銀行的104評論和面試趣都是這些評價的來源和主要平台。

這些平台通過收集前員工和現員工的評論，提供了一個有關工作環境、薪酬水平、升遷機會和管理風格等多方面的意見回饋。這類資訊對於應聘者來說非常有價值，尤其是在決定是否接受職位時。

這些平台的存在迫使企業更加關注自身的職場文化和員工滿意度，因為這些因素直接影響到他們在這些平台上的評價。

這使得中小企業也要在勞動市場上與大公司競爭，藉由展示其優秀的工作環境或員工福利，吸引更多的求職者。

網路評價的增加帶來了對企業的挑戰，特別是那些評價不佳的企業需要找到方法來提高自身的員工滿意度，來改善在這些平台上的形象。

這些網路評價平台不僅影響了勞工選擇工作的方式，也逐漸改變了企業的運營和管理策略。

延伸閱讀：企業管理的7個關鍵內容：從計劃到執行的全方位策略

大缺工時代來臨：請不到人很難撐！14個方法幫你改善缺工問題！

方法1：投資於員工的教育訓練

培養和保持員工的技能是任何組織成功的關鍵。透過提供持續的職業培訓和發展計劃，員工可以保持與行業發展同步，增強其職業生涯的競爭力和滿足感。

比如實施專業發展課程，在職培訓、研討會、線上課程及證照考試協助，來激勵員工提升專業技能。

企業也需致力於建立一個以學習為導向的工作環境，鼓勵知識分享、傳承和團隊合作，這不僅能提升個人能力，也能提高整個組織的效能和創新力。

導入責任中心制(BU)讓員工能當老闆及分享利潤留住人才

• 責任中心制（Business Unit, BU）是一種組織結構，將公司劃分為多個獨立運作、財務自負盈虧的單位，每個單位對其盈利和損失負責。
• 這個制度能使員工感受到更大的工作責任和控制權，因為他們的工作直接影響到BU的經營成果。這樣的結構鼓勵創新並推動員工以企業家精神行事。
• 同時，通過與員工分享BU的利潤，不僅能增加員工的積極性和忠誠度，也能使他們更有動力達成公司目標。利潤分享計劃應根據業績和個人貢獻度來設計，確保公平且具有競爭力。

方法2：靈活的工作安排和建立遠程工作團隊

靈活的工作安排可以提升員工的工作滿意度和生產力，有助於吸引和保留人才。這類安排包括遠端工作、彈性工時、以及數位游牧民族（Digital Nomad）的工作方式。

這些選擇讓員工能根據自己的生活需求來安排工作時間和地點，來達到工作與生活的更佳平衡。

建立遠程工作團隊

建立遠程工作團隊可以讓企業不受地理位置的限制，吸引全球範圍內的頂尖人才。

通過使用雲端技術、協作工具和視訊會議軟體，遠程團隊可以有效地進行溝通和協作。

這種工作模式不僅能降低辦公室維護成本，還能提高工作靈活性，讓員工能在最適合自己的環境中工作。

廢除加班責任制度

為了進一步增強工作靈活性並確保員工的健康與幸福，企業可考慮廢除加班責任制度。

這樣做可以減少員工因長時間工作而可能出現的健康問題，鼓勵員工更有效率地工作，而不是僅僅為了滿足工時要求。

藉由提供更人性化的工作條件，企業不僅能提升員工滿意度，還能吸引更多尋求工作與生活平衡的專業人才。

方法3：創造良好的工作環境

創建一個良好的工作環境對於提高員工滿意度和留任率非常重要。以下是一些實際的可能建議：

1. 交通便利性：選擇公司地點時，考慮靠近公共交通的地方，如捷運站，可以大大減少員工的通勤壓力，提高到職率和工作滿意度。便捷的交通不僅方便員工，也對於吸引潛在的求職者有重要吸引力。
2. 辦公環境的品質：保持辦公室的整潔和良好裝潢不僅能創造一個激勵人心的工作空間，也反映了公司對員工福祉的重視。一個乾淨、井井有序的辦公環境可以提高員工的工作效率並減少工作壓力。
3. 辦公空間的設計：採用開放式或多功能的辦公空間設計可以促進員工之間的溝通和協作，同時也應該提供安靜的區域供需要集中精神工作的員工使用。裝設舒適的家具和適宜的照明，也是創造良好工作環境的重要部分。
4. 綠化辦公空間：辦公室內植物的增加不僅可以美化辦公環境，還能改善室內空氣質量，提高員工的心情和生產力。研究表明，綠色植物有助於減少工作場所的壓力和疲勞。
5. 休息與娛樂設施：提供一些休息和娛樂設施，如咖啡區、休息室或遊戲室，可以讓員工在繁重的工作中找到放鬆的時刻，有助於提高工作效率和員工的整體滿意度。

方法4：擴大招生基礎，推動實習生計劃

與學校合作

企業可以與大學、專業學院甚至高中建立合作關係，共同設計針對特定行業或職能的實習項目。

這種合作不僅可以為學生提供實踐經驗，也讓企業能夠早早地發現和培養潛在的人才。

實習內容的規劃

提供給實習生的工作應該是具有挑戰性且與他們的學術背景相關，不要只是完成日常瑣事。

這有助於實習生獲得寶貴的行業經驗和職業技能，同時也為公司帶來新的觀點和創意。

二軍培養計劃

實習計劃應包括定期的培訓和評估，以及職業發展的指導。企業可以為實習生指派導師（Mentor），提供指導和回饋，幫助他們更好地理解公司文化和業務運作。

將表現優異的實習生視為公司未來的正職員工預備隊，進一步提供專業培訓和發展機會。

這種「二軍」策略不僅可以保障公司未來的人才需求，也能讓實習生感受到職業前景的保障，從而提高他們的忠誠度和留任率。

實習成果的展示

定期舉辦實習生展示日或成果發表會，讓實習生有機會向管理層和其他員工展示他們的工作成果。

這樣不僅能增強實習生的成就感，也讓公司的員工了解到新進人才的潛力和創造力。

方法5：技術自動化、數位化、AI化

對於缺工，我們可以引入更多自動化工具和數位解決方案來減少對人力勞動的依賴，提高效率。

隨著技術進步，我們也已經有很多過去的實例提升了效率和降低人力需求，比如POS機，自助結帳機等。

而最近，機器人和AI會再進一步帶來更多工具，比如透過AI快速篩選履歷可以降低對於HR人數的需求。

在實際執行上：

方法6：招募合適的外國移工

招募合適的，如來自越南、印尼、印度、菲律賓等外國移工對於解決勞動力短缺和豐富公司多樣性現在具有不同以往的重要意義。

對於企業來說，移工通常是一個在價值與能力的平衡點，同時又能應對國內勞動市場的根本性文化問題。

在這個過程中，企業採取全面且具有策略性的方法，來確保吸引和留住好的國際人才，同時也可以通過政府的計劃或政策執行。

如果有考慮引進外國移工，企業應該要了解並遵守涉及外國勞工的各種法律和規範，包括簽證處理和勞工權利保護等。

這不僅對確保招聘活動的合法性有幫助，也保護公司不用受到潛在的法律問題。

在一開始就明確定義職位需求和期望，是吸引合適外國移工的關鍵！企業可以準備清楚的職位描述，包括所需技能、工作責任以及期望的工作成果。

這有助於在全球勞動市場中吸引符合條件的候選人。

引入外國移工的挑戰

文化適應通常是一個挑戰，所以相關訓練對於確保外國員工能夠快速融入公司文化和提高工作效率相當重要。

可能包括語言培訓、公司政策和程序的介紹以及介紹台灣當地文化的習慣，理解移工國家的規範教育。

方法7：建立外包合作夥伴或者使用經銷加盟模式

關於建立外包合作夥伴

外包是一種有效的策略，可以讓企業專注於核心業務，同時將非核心任務委託給專業的外部團隊來執行。

1. 識別外包需求：首先，企業需要確定哪些業務過程或任務可以外包。常見的外包服務包括客戶服務、IT協助、人力資源管理、財務和會計服務等。這些通常是非核心業務，但對企業運營非常重要。
2. 選擇合適的外包夥伴：選擇外包服務提供商時，應該考慮他們的專業能力、業務聲譽、服務品質和成本效益。和擁有良好記錄的服務提供商合作，可以降低合作風險，確保服務品質。
3. 建立明確的合作條款：與外包夥伴建立合作關係時，必須制定清晰的合約條款，明確服務範圍、品質標準、交付時間點及費用結構。這有助於避免未來的誤解和衝突。
4. 持續監督和評估：即便業務過程已外包，企業也應該持續監控外包夥伴的表現，定期評估服務品質和成本效益。這可以通過定期的業績評估會議和服務水平協議（SLA）的執行來實現。
5. 建立強大的溝通機制：與外包夥伴保持開放和持續的溝通非常重要。這包括定期更新會議、工作進度報告以及對任何可能影響服務交付的問題進行及時的討論。
6. 發展合作伙伴關係：將外包服務提供商視為戰略合作夥伴，而不僅僅是供應商。透過建立互信和共同發展的夥伴關係，雙方可以共同探索新的業務機會，提高服務效率。

關於使用經銷/加盟模式

1. 選擇合適的業務模型：企業需要根據自身產品或服務的特性決定是採用經銷模式還是加盟模式。經銷模式適合那些需要控制產品分銷的企業，而加盟模式則適合希望通過標準化的業務流程來擴展品牌的企業。
2. 招募和選擇合作夥伴：精心選擇經銷商和加盟商是關鍵。這不只僅僅是參展增加曝光機會，而是應該選擇那些有相同商業價值觀、經營理念和市場理解的合作夥伴。合適的經銷商或加盟商可以有效地推動產品或服務在新市場的成功。
3. 提供培訓和支持：為經銷商和加盟商提供充分的培訓和持續的協助，確保他們能夠有效地銷售產品或提供服務。這包括產品知識、市場策略、客戶服務和操作流程的培訓。
4. 制定清晰的合約條款：合約中應明確經銷商和加盟商的權利、責任、利潤分配和運營標準。這有助於保護品牌的一致性和品質控管，同時也保障合作雙方的利益。
5. 建立績效監控系統：設立有效的監控機制，定期評估經銷商和加盟商的業績。這可以包括銷售目標、客戶滿意度和市場擴張情況的評估。
6. 鼓勵創新和反饋：鼓勵經銷商和加盟商提供反饋和創新想法，這可以幫助企業改善產品和服務，並適應市場變化。

方法8：選擇正確的面試官及進行招募行銷訓練

面試官應該要具備良好的人際溝通技巧和對公司文化深刻地理解，這樣他們才能在面試中不僅評估求職者的能力，同時也能展示公司的價值和吸引力。

面試官在面試過程中應該避免採取高高在上的態度，而是應該設身處地為求職者著想，以開放和友好的姿態進行交流討論。

這種方式不僅能讓求職者感到舒適，也有助於真實地了解求職者的個性和潛力。

另一方面，採用行銷手法來介紹公司的工作環境、職業發展機會以及員工福利，可以大大增強公司對人才的吸引力。

為了進一步提升求職者的體驗，面試結束後送給表現優秀的面試者一份小禮物可以是一個很好的策略。

這種禮物可以是公司訂製的小禮品，如筆記本、筆或USB等，不僅是作為參與面試的感謝，也能讓求職者對公司留下深刻且正面的印象。

這個策略不僅體現了公司對人才的重視，也增強了公司的品牌形象。

方法9：建立雇主品牌及徵才行銷

外部品牌：解決缺工問題的關鍵策略

一個積極向外展示的企業外部品牌可以帶來以下幾點好處並解決缺工：

1. 吸引優秀人才： 強大的外部品牌可以吸引更多優秀的候選人加入企業。優秀人才往往更傾向於加入知名度高、企業文化良好、提供競爭性薪酬和福利的企業。
2. 提高員工忠誠度： 企業展示出優越的文化和福利，使員工感受到企業的關愛和重視，進而提高員工的忠誠度和留任率。當員工認為自己在一個令人自豪的企業工作時，他們更願意長期留在企業中。
3. 塑造企業形象： 強大的外部品牌可以塑造企業在行業中的形象，吸引更多關注和尊重。這不僅有助於吸引人才，還能提升企業在市場上的競爭力，從而更好地應對缺工問題。
4. 增加市場競爭力： 企業建立良好的外部品牌，將有助於其在人才市場上脫穎而出，與競爭對手形成差異化競爭。這將使企業更有吸引力，吸引更多人才加入，從而緩解或解決缺工問題。

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內部品牌：留住人才，解決缺工的持久策略

1. 加強員工認同感：通過與員工共享企業的成功和挑戰，以及讓他們參與決策過程，可以增強員工對企業的認同感。當員工感覺自己是公司成就的一部分時，他們的忠誠度和留存率自然提高。
2. 提升員工滿意度：定期進行員工滿意度調查，並真正根據反饋采取行動。改善工作條件、提供職業成長機會、以及優化管理方式都是增強滿意度的關鍵措施。
3. 增加敬業度：通過承認和獎勵員工的努力和成就來提高敬業度。建立明確的職業發展路徑和提供持續教育的機會，讓員工感受到企業對他們個人和專業成長的投資。
4. 構建正向工作環境：創建一個支持和積極的工作環境，可以大幅提升員工的工作滿意度和忠誠度。包括建立有效的溝通渠道、促進團隊協作、以及確保工作生活平衡。
5. 培養領導力：透過領導力培訓和發展計劃，提升管理層的領導技能。良好的領導可以激發團隊的潛力，減少員工流失，並提升整體團隊表現。

營運戰情室：雇主品牌為什麼值得投資？九個策略讓品牌企業快速建立雇主品牌，提升企業競爭力！

方法10：透過獵頭公司協助招聘高階及技術專業人才

利用專業獵頭公司的網絡和專業知識，可以更有效地鎖定並吸引具有高階管理或專業技術背景的人才。獵頭公司通常擁有豐富的行業經驗和人脈，能夠進行更精確的人才匹配，並協助公司篩選最合適的候選人。

方法11：吸引海外華人或在台就讀的外國人

透過提供實習機會、畢業後的工作機會或特定的職業訓練計劃，可以激發他們對在台工作的興趣，同時為公司引入國際視野和多元文化的創新思維。

這些海外華人或華僑與前面提到的外國移工不同，因爲已經在台灣生活過和接受台灣的高等教育，也或者是因爲類似的華人文化背景，他們更能融入台灣的企業文化同時擁有更好的中文語言和溝通能力。

在另一方面，也能夠帶來不同於台灣員工的觀點或者開拓他們原本國家市場的潛在機會。

方法12：聘請熟練的中高齡者

中高齡者在職場上的價值

中高齡者擁有豐富的工作經驗和專業知識，可以提供工作場所的穩定性和深度。

他們可能在解決問題、人際溝通及領導能力上通常更為嫻熟和擅長，能夠為團隊帶來寶貴的指導和見解。

此外，中高齡員工的忠誠度較高，對企業文化有正面的影響。

高齡化社會與政府鼓勵再就業

隨著台灣進入高齡化社會，政府為了應對勞動力市場的挑戰，也開始鼓勵中高齡者重新進入或延長職場生涯。

政府實施了稅收減免、職業培訓補助等政策，來激勵企業聘用及保留年長員工。

這些政策不僅幫助中高齡者維持經濟獨立，也為企業提供了持續獲得經驗豐富人才的機會。一方面，這也是解決缺工的一種可能選擇。

方法13：靈活的福利方案

提供詳細的福利計劃，如健康保險、退休金計劃和其他福利，來吸引和留住員工。

這些福利方案可以根據員工的不同生活階段和個人需求進行調整，使其更具吸引力，例如前面提到的提供彈性工作時間、遠程工作選項就是一種，當然還有其他如家庭友好政策，比如協助員工更方便地照顧孩子等。

方法14：增強員工參與和回饋

定期舉行員工會議和調查，聽取他們的意見和建議，以改善工作環境和公司政策。

透過這種方式，員工能感受到自己的聲音被重視，從而提高其參與感和對公司的忠誠度。這不僅能促進員工滿意度，還可以增強團隊合作和創新能力。

如何應對行業缺工現象：培養友善工作環境，幫助企業留才，避免缺工！

服務業與餐飲業缺工及合適因應策略

台灣的服務業面臨嚴重的缺工問題，這影響了許多行業，包括餐飲、旅遊、零售和醫療保健。以下是針對這一問題的幾個因應策略表格，讓我們快速掌握：

科技業缺工及合適因應策略

在半導體、資訊科技和新興科技領域，雖然不同於服務業，但也有缺工問題。以下是針對台灣科技業缺工問題的幾個因應策略：

3K產業缺工問題及合適因應策略

「3K產業」通常指的是三個K：辛苦（Ku），髒亂（Kitanai），危險（Kiken），這些行業主要涉及勞動密集型和較低技術的工作，如建築業、製造業、農業和重工業等。

在台灣，3K產業面臨嚴重的勞動力短缺問題，這主要是由於工作環境的艱苦、薪資不吸引人以及社會對這些行業的負面認知。

針對台灣3K產業缺工問題，幾個因應策略可以是：

政府對缺工的相關政策及整理

勞動力發展署推出的改善缺工擴大就業方案

近年，勞動力發展署推出了「疫後改善缺工擴大就業方案」，目的在於協助受疫情衝擊而缺工的產業補充人力，並促進勞工就業。

方案自112年5月1日起實施，預計持續至113年6月30日。

方案的主要內容包括提供勞工就業獎勵和鼓勵雇主進用人力的補助，以達到勞雇雙贏的局面。懶人包詳情資訊。

方案的具體措施包括：

1. 獎勵勞工就業：提供失業勞工就業獎勵，最高可達1.3萬元新臺幣，鼓勵他們投入缺工行業。
2. 鼓勵雇主進用：透過提供雇主用人補助，鼓勵他們聘請更多員工，以解決缺工問題。
3. 專案缺工就業獎勵：對於特定產業如旅宿業、餐飲業和航空地勤業等缺工嚴重的行業，提供專門的就業獎勵措施。
4. 職務再設計：協助業者透過職務再設計開發潛在勞動力，改善工作方法、工作環境及提升勞動條件。
5. 跨部會合作：結合跨部會資源，同步針對勞工和雇主提供協助，以全面性地解決缺工問題。
6. 彙蒐缺工事業單位職缺需求：收集缺工事業單位的職缺需求，並提供相關資源或輔導措施。

這些措施希望在透過獎勵和補助的方式，刺激勞動市場，促進勞工重返職場，同時協助雇主找到所需的人力，以解決疫情後產業面臨的人力短缺缺工問題。

中高齡者專案缺工的就業獎勵

目前台灣針對中高齡者專案缺工就業獎勵，則主要包括以下幾項：

1. 就業獎勵津貼：根據勞動部的規定，雇主若僱用經公立就業服務機構推介，失業期間連續達30日以上的中高齡者，每僱用一名，每月可以分別獲得一定金額的獎勵。這項獎勵旨在提高雇主僱用中高齡失業勞工的意願，協助這部分人群重新就業。
2. 部分工時工作獎勵：中高齡者等特定對象從事部分工時工作，若每月薪資不低於專案職缺薪資基準的一半，則每人每月可以獲得5,000元的獎勵，以鼓勵中高齡者參與勞動市場。
3. 職前訓練獎勵：失業者參加缺工工作相關職類的職前訓練專班，結訓後可以獲得一次性的參訓獎勵金，每人5,000元，偏遠（特定）地區再加碼3,000元，以鼓勵失業者學習專案職缺所需技能。
4. 僱用獎助措施：勞動力發展署提供的僱用獎助措施，旨在提高雇主僱用意願，協助弱勢失業勞工就業。其中，對於高齡者、年滿45歲至65歲失業者、身心障礙者及長期失業者等特定對象，雇主僱用這些人群的話，可以按月或按小時計酬的方式獲得不同金額的獎助金。

這些獎勵措施的詳細資訊和申請方式，可以透過台灣就業通網站的「疫後改善缺工擴大就業方案」專區進行線上申請，或是向原推介就業的公立就業服務機構提出申請。如果有需要，也可以諮詢戰國策人力資源顧問協助進行申請。

疫後經濟復甦與缺工問題的關係

疫情期間，許多行業因為封鎖措施和經濟活動的減緩而被迫裁員或實施無薪假，導致大量勞工流失。

然而，隨著疫情的控制和經濟活動的逐步恢復，這些行業迅速面臨到勞動力的緊缺，尤其是在餐飲、旅遊和零售業，缺工問題尤為嚴重。

科技業則因台商回流和擴廠也面臨激烈的搶才現象，對技術人才的需求大增。

他們之間的關係可以整理成兩個因素：

1. 勞動力流失與回流困難：疫情期間，許多行業如餐飲和旅遊業因封鎖措施而裁員或放無薪假，導致勞工流失。疫後，即使這些行業需要迅速恢復人手，原先的員工已經轉向其他行業或找到新的工作，使得原有行業難以迅速回補人力。
2. 勞動市場結構變化：疫情加速了遠程工作和數位轉型的趨勢，改變了勞動市場的需求結構。許多傳統行業如製造業和服務業的工作模式不適合遠程工作，導致部分勞工不願意返回這些傳統的工作崗位。

戰國策人力資源顧問，與你一起與企業前行

精準徵才的AI應用、雇主品牌的力量、政府缺工政策協助

戰國策的人力資源顧問精通並瞭解企業的缺工問題，我們的團隊運用AI工具和最新的知識理論，幫助企業提升徵才效率，調整企業的外部和內部品牌形象來改善。同時，配合政府的缺工政策與就業獎勵來輔助企業尋找到最好的方案。

快速篩選履歷：AI在徵才中的神助攻

在我們台灣獨家開設的課程中，展示了如何利用AI塔羅系統在短短2分鐘內精準篩選履歷，從而快速鎖定優質人才。這不僅能節省寶貴的時間，還能顯著提高招聘的成功率。在實務上，AI也有很多其他方面的應用潛力，值得企業去投資開發。

雇主品牌的雙重影響

透過建立雙重影響的雇主品牌來解決缺工問題。

外部品牌的強化不僅能夠吸引優秀人才，提高員工忠誠度，塑造企業在行業中的形象，還能增加市場競爭力，這些都是關鍵策略來吸引和留住人才。

同時，內部品牌的強化則是一個持久的解決方案，這包括加強員工認同感、提升員工滿意度、增加敬業度、構建正向工作環境以及培養領導力。

這些策略不僅能留住人才，還能促進員工的長期發展和企業的整體成功。藉由這樣的措施，公司能夠更有效地應對和解決人才短缺的挑戰。

歡迎了解戰國策戰勝學院的雇主品牌課程 : 大缺工時代來臨，企業如何用AI精準篩選人才及建立「雇主品牌」徵才行銷招募一流人才?

政府缺工政策協助

在我們過去為其他企業的服務，如協助公司設立登記的經驗中，我們發現有效利用政府的支持與協助對於快速解決缺工問題有一定幫助。例如，通過政府的創業支持計劃，新成立的企業可以獲得初期資金支持和稅務優惠，這不僅有助於企業穩定初期運營，也有助於在人力市場上競爭，吸引所需的專業人才。

政府提供的專業技能培訓補助也能夠幫助企業提升現有員工的技能，增加競爭力和生產效率，進而減少對額外人力的依賴。

結論

解決台灣勞動力短缺的問題需從多個角度出發，包括提高薪資、改善工作條件、提供職業發展機會，以及改善企業的內外部品牌形象等等，非常多的方面需要注意。

我們也能去關注政府是否積極參與，例如提供技能培訓補助和創業協助計劃，這些都能幫助企業吸引和留住所需人才。最終通過這些綜合策略的實施，不僅可以改善目前的勞動力市場缺工狀況，還能為台灣的長期經濟發展打下堅實的基礎。

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